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人力資源總監教我如何有效地招聘銷售
作者: 時間:2015/8/3 閱讀:3568次

人力資源總監教我如何有效地招聘銷售
招聘是我心中永遠的痛,尤其是招聘銷售人員。相信這也是很多HR小伙伴的煩惱。

我比較喜歡思考總結,從身邊走過的人、事物都喜歡想一想能給自己帶來什么樣的改變。”于是,在和一位人力資源總監學習幾天后,有了下面的總結文章。

總是會有老板說:你在我這里不會做招聘,那在別的公司也一樣;你連招聘都不會做,那你做其他的也不會有什么發展。

招聘是我心中永遠的痛,特別是招聘銷售。在面對現如今激勵招聘環境,如何能有效的招聘合適的人才呢,這一直是我最想要直接了解的。所以,在好不容易逮著能傾囊相授的人事總監,自然得好好“榨干”咯。

盡管我的提問水平有限,但這些都是我在日常工作中實實在在遇到的難題,還是希望與大家分享。

 

1第一個最簡單粗暴的問題就是:有什么好的方法能招聘銷售?

 

他沒有直接回答我,而是反問了我幾個問題:你每天大概篩選多少份簡歷?打幾個面試電話?能約幾個面試?過來面試的有幾個?合適的有幾個?

到最后我才發現,原來要招一個還是的人才,我的簡歷量、電話量遠遠不夠。所以,這個問題沒有捷徑可走,最直接的辦法就是從量上去解決。如果你今天能比別人多打一個電話,也許那個人正好就是你需要的人。

 

2第二個問題就是:什么樣的人才是適合做銷售的?

能做銷售的人分為三類:

第一類是有內驅力的人才,只有具有內在自我驅使能力和自我要求的人才是最適合做銷售的;

第二類人才是可塑性高的人,比第一類稍遜一籌,但是相對來說,在經過外在環境打磨之后是可以很容易成事的人;

第三類人是有客戶資源的人,這類人才是在某一行業做久了具有這個行業的客戶資源,但是如果他沒有相對較好的自我驅使能力,在換到別的行業時也會慢慢地被淘汰。

 

3第三個問題就是:電話邀約需要注意什么?

 

這個階段很關鍵。首先你要認清招聘中每一個環節的目標,在邀約階段的目標就是邀請人過來面試,它需要你在這階段中以2分鐘左右的時間長度簡單介紹地點、薪酬范圍以及公司業務等關鍵點,但不需要面面俱到的去介紹,其他事宜都是需要面試環節中溝通的。

另外,要注意語氣、把握說話的度以及平常心去對待。你在電話這邊是否微笑打電話,聽者在電話那是頭可以感受得到的。

 

4第四個問題:現在的90后求職者在求職方面有很大的問題,如何去補充現在的銷售崗位的欠缺?

現在的90后求職者找工作都比較隨性,有很多人找工作的心態是:做得是否高興,對于工作沒有形成現在企業所需要的心態。面對這樣的求職群體,要相信70%的求職者是這樣的人,但是還有30%的求職者不是。要相信我們要找的、要招的就是這30%的人。如果找到,那這30%中的1個就能抵70%中的10個,絕對強過招10個不合適的。不管社會形態怎么改變,我們最初的標準和用人準則是不用變的。

5第五個問題:銷售和公司行政的關系,怎樣去定位銷售的地位?

對于公司人才管理方面,內勤和銷售缺一不可,但是銷售為主,內勤為輔。內勤包括人力資源、行政、財務、培訓師等崗位,這些崗位都是為公司銷售做輔導準備的。最好的管理就是內勤和銷售相輔相成,為公司爭取最大利益。

6第六個問題:什么樣的銷售人員公司絕對不需要?

喜歡指責他人的人。在社會團體里,每個人都要有一個良好的心理狀態,如果一個人喜歡指責他人,對于被指責人,對于旁聽的人都是一種折磨,也會造成不好的影響。所以不能讓一顆老鼠屎壞了一鍋粥。社會形態的改變已經要求職場人具有不一樣的職場素養了。對于喜歡指責他人的人,也許Ta自我感覺是自己說話直,可是職場社會已經不需要這樣的存在了。

結尾的對話

我:有什么好的方法能讓招聘變的簡單,讓自己招聘能力變的很厲害。

他:這個問題就好像銷售問銷售主管有什么銷售方式、手段能讓銷售能力變的更強是一樣的。所以很多問題是相通的,答案也是一樣的。

沒有誰能教你一下子變得很厲害,能教的是方法和方式,領悟的是個人。

我:那就是師傅領進門,修行在個人了。

他:招聘人才要尋找一個契合點,所以量很重要。

我:那就是量變引起質變了。

在幾天的溝通中還是學到了很多東西,很多自己琢磨的、模糊的點一下就變得清晰和透徹了。所以,人在人生的成長和學習中還是需要被指導的。要時刻感謝那些給與我幫助得人,因為沒有人必須要幫你。

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